Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah suatu sistem yang digunakan untuk mengukur dan menilai kinerja pegawai dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. SKP merupakan bagian penting dari manajemen kinerja yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja pegawai. SKP berisikan Rencana Kinerja, Indikator Kinerja dan Target Kinerja.
Ada tiga pihak yang terlibat dalam Pembuatan SKP yaitu:Pegawai, Atasan langsung, dan Organisasi Unit Kerja. Pegawai yang bersangkutan memiliki peran penting dalam menentukan sasaran kinerja dan target yang ingin dicapai; Atasan langsung berperan dalam memberikan arahan, memantau kemajuan, dan menilai kinerja pegawai. Unit kerja yang terkait dengan sasaran kinerja sesuai tupoksi utama institusi yang harus dicapai.
SKP disusun bertujuan untuk : 1. Meningkatkan Kinerja, SKP membantu pegawai untuk fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, sehingga meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja; 2. Mengukur Kinerja, SKP menyediakan sistem pengukuran kinerja yang objektif dan transparan, sehingga pegawai dapat mengetahui bagaimana kinerja mereka dinilai; 3. Pengembangan Karir, SKP dapat digunakan sebagai alat untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka; 4. Penghargaan dan Pengakuan, SKP dapat digunakan sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan pengakuan kepada pegawai yang berprestasi.
Selanjutnya menjadi penting bagi kita pertanyakan apakah SKP Plot lebih efektif dibandingkan dengan SKP Usulan? Perlu kita analisis Efektifitas dan Posibilitas Ketercapaian SKP dengan Penetapan Atasan Langsung maupun dengan usulan dari staf.
Penetapan SKP oleh atasan langsung dapat meningkatkan efektifitas dalam beberapa aspek, yaitu: 1. Kesesuaian dengan Tujuan Organisasi, Atasan langsung memiliki pemahaman yang lebih baik tentang tujuan dan sasaran organisasi, sehingga dapat menetapkan SKP yang lebih sesuai dengan kebutuhan organisasi; 2. Pengawasan dan Pemantauan, Atasan langsung dapat memantau kemajuan pegawai dan memberikan umpan balik yang tepat waktu, sehingga pegawai dapat melakukan penyesuaian dan meningkatkan kinerja mereka; 3. Pengambilan Keputusan yang Cepat, Atasan langsung dapat membuat keputusan yang cepat dan tepat dalam menetapkan SKP, tanpa harus melalui proses diskusi yang panjang dengan bawahan.
Penetapan SKP oleh atasan langsung juga dapat meningkatkan posibilitas ketercapaian SKP, yaitu: 1. Keterlibatan Atasan dalam Proses, Atasan langsung yang terlibat dalam penetapan SKP akan lebih memahami kebutuhan dan kemampuan pegawai, sehingga dapat menetapkan target yang realistis dan dapat dicapai; 2. Komitmen Atasan, Atasan langsung yang menetapkan SKP akan lebih berkomitmen untuk mendukung pegawai dalam mencapai target, sehingga meningkatkan posibilitas ketercapaian SKP; 3. Pengawasan yang Konsisten, Atasan langsung dapat melakukan pengawasan yang konsisten dan memberikan umpan balik yang tepat waktu, sehingga pegawai dapat tetap fokus pada target dan meningkatkan kinerja mereka.
Sementara itu, Penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) oleh staf sesuai dengan kemampuannya sendiri dapat memiliki beberapa kelemahan dari aspek efektivitas maupun posibilitas ketercapaiannya. Beberapa kelemahan yang mungkin terjadi dari aspek efektifitas adalah : 1. Kurangnya Kesesuaian dengan Tujuan Organisasi, Staf cenderung tidak memiliki pemahaman yang cukup tentang tujuan dan sasaran organisasi, sehingga SKP yang ditetapkan mungkin tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi; 2. Bias dan Subjektivitas, Staf cenderung memiliki bias dan subjektivitas dalam menetapkan SKP, sehingga target yang ditetapkan mungkin tidak realistis atau tidak sesuai dengan kemampuan mereka; 3. Kurangnya Pengawasan dan Pemantauan, Staf cenderung tidak memiliki mekanisme pengawasan dan pemantauan yang efektif untuk memastikan bahwa mereka mencapai target yang telah ditetapkan.
Kelemahan dari Aspek Posibilitas Ketercapaian adalah : 1. Target yang Tidak Realistis, Staf cenderung menetapkan target yang terlalu rendah atau terlalu tinggi, sehingga tidak sesuai dengan kemampuan mereka; 2. Kurangnya Komitmen, Staf cenderung tidak memiliki komitmen yang kuat untuk mencapai target yang telah ditetapkan, sehingga posibilitas ketercapaian SKP menjadi rendah; 3. Pengalihan Fokus, Staf cenderung lebih fokus pada target yang telah ditetapkan sendiri, daripada fokus pada tujuan dan sasaran organisasi.
Dampak dari Kelemahan tersebut dapat menyebabkan : 1. Kinerja yang Tidak Optimal, SKP yang tidak efektif dan tidak realistis dapat menyebabkan kinerja staf menjadi tidak optimal; 2. Kurangnya Akuntabilitas, Staf mungkin tidak merasa bertanggung jawab untuk mencapai target yang telah ditetapkan, sehingga kurangnya akuntabilitas dalam mencapai tujuan organisasi; 3. Penghambatan Pencapaian Tujuan Organisasi, SKP yang tidak efektif dan tidak realistis dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi, sehingga organisasi tidak dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Tanpa mengenyampingkan berbagai kemudahan dan kecepatan dalam proses pembuatan SKP yang berfokus pada usulan staf, akan tetapi kelemahan-kelamahan dalam SKP usulan staf sudah terlalu banyak sehingga SKP ploting lebih realistis untuk diambil sebagai kebijakan untuk pencapaian tujuan organisasi yang lebih terarah, terukur, dan terukir. Tentunya ploting SKP bukan semena-mena tapi disesuaikan dengan ruang lingkup tupoksi masing-masing unit dan jabatan fungsional yang dipangku. Selanjutnya Passion juga dapat dijadikan pertimbangan, ketika tupoksi dan jabatan terlalu jauh dari arah tujuan organisasi. Karena kita sadari bersama dalam lingkungan pemerintahan, kita sangat terbatas untuk memilih dan menetapkan siapa atasan, siapa bawahan, serta siapa mitra kerja.