Pegawai dalam bahasa lain disebut sebagai karyawan. Pada lembaga pemerintahan, pegawai dikelompokkan kedalam Aparatur Sipil Negara (ASN), Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dan Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil (PPNPN). ASN dan PPPK sudah kita fahami bersama ruang lingkupnya dan kesetaraannya. ASN bisa mengisi semua jabatan sementara PPPK hanya untuk jabatan fungsional.
PPNPN
adalah tenaga pegawai pemerintahan yang tidak tergolong
sebagai pegawai negeri atau ASN. Sebutan lain dari PPNPN adalah honorer (Peraturan Komisi
Aparatur Sipil Negara Nomor 1 Tahun 2018).
PPNPN adalah tenaga non pegawai negeri yang diangkat untuk melaksanakan
tugas dan mengisi jabatan yang dibutuhkan oleh instansi pemerintahan (Undang
Undang No 5 Tahun 2014). PPNPN hanya bisa menempati jabatan teknis dan
administratif yang terbatas. Sebagai tenaga ahli, PPNPN dapat mengisi jabatan
administratif seperti administrator, analis, dan sekretaris. Sebagai tenaga
penunjang PPNPN dapat mengisi jabatan teknis seperti pengemudi, satpam, kurir,
petugas kebersihan, dan pramubakti.
Berbeda dengan ASN dan PPPK yang disetarakan
jumlah gajinya berdasarkan pendidikan, jabatan, dan masa kerja, PPNPN
memperoleh gaji tetap dengan kontrak tahunan. Gaji PPNPN yang menempati jabatan
sebagai tenaga pendukung berdasarkan Peraturan KASN tahun 2018 adalah Rp3,4
juta hingga Rp3,7 juta, sementara yang menempati tenaga ahli gaji yang
diperoleh berada dikisaran Rp3,4 juta hingga Rp6,3 juta. Besaran gaji tersebut
merupakan gaji kotor, yang sudah termasuk pajak, BPJS Kesehatan, dan BPJS
Ketenagakerjaan. PPNPN dapat memperoleh
upah tambahan melalui honorarium sesuai dengan tugasnya, yaitu: uang transport,
uang lembur, honor perjalanan dinas, dan honor rapat di luar jam kerja (RDK).
Baik ASN, PPPK maupun PPNPN kinerjanya harus dapat diukur,
meskipun pada ASN dan PPPK hasil evaluasi kinerja biasanya tidak berdampak pada
pemberhentian akan tetapi kepada kenaikan pangkat atau penyesuaian jabatan. Kinerja pegawai dapat diukur melalui tradisional
assessment, management by Objectives (MBO), 360 -degree feedback, assessment
center method, behaviorally anchored rating scale (BARS), psycological
appraisals, dan Human Reseource (Cost) Accounting Method.
BARS seringkali digunakan untuk menilai
kinerja. Biasanya disajikan secara vertikal dengan titik skala berkisar antara
lima hingga sembilan. Merupakan metode penilaian yang bertujuan untuk
menggabungkan manfaat narasi, insiden kritis, dan penilaian terukur dengan
mengaitkan skala terukur dengan contoh narasi spesifik mengenai kinerja baik,
sedang, dan buruk. Parameter pengukuran kinerja difokuskan untuk mengetahui
tingkat prestasi, motivasi, tanggungjawab, dan kesesuaian kompetensi. Sementara
itu parameter perilaku kerja difokuskan untuk mengamati interpersonal,
kognitif, leadership, emosi, dan karakter pekerja.
Berdasar pada hasil kerja, kinerja dapat diukur
dari kualitas, kuantitas, on-time management, efektifitas, dan kemandirian. Kualitas
Kerja, diukur dari anggapan atau penilaian karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan. Kuantitas atau jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah banyaknya pekerjaan yang bisa diselesaikan sesuai
target. On-Time management atau tingkat ketepatan waktu dalam mengerjakan
pekerjaan yang didelegasikan. Efektivitas, tingkat ketepatan penggunaan sumber
daya tenaga, uang, teknologi, bahan baku secara maksimal dan terukur. Kemandirian, sejauh mana tingkat kemampuan
seorang karyawan untuk bekerja sendiri untuk menjaga komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh internal
maupun eksternal. Secara internal dapat dilakukan penilaian oleh sendiri (self
asessment), atasan langsung (management assessment), rekan kerja (peer
assesment), bawahan (subordinate assesment). Secara eksternal kinerja dapat
dinilai oleh penerima layanan (costumer assesment) atau tim yang ditunjuk
(independent assesment).